Menu

teamtrainer

15 april chief happiness officer

Chief Happiness Officer

, , , , , 0

Over het echte verhaal van de bewoners en de verwachtingen en beloftes die gedaan worden door zorgorganisaties. Zorgorganisaties lijken te worstelen met wat er aan PR naar buiten gaat en hoe het er in het echt aan toe gaat.  Kijk maar eens op een folder/website van willekeurig welke zorginstelling, willekeurig welke doelgroep.  Daar staat steevast een client uit de doelgroep, lachend. Met naast de client een lachende zuster, fysio, vrijwilliger enz. Gaat het om een woonsituatie? Dan heeft de cliënt bijna altijd iets lekkers te eten of een kopje koffie erbij. Appeltaart doet het altijd goed.  Gaat het om behandeling? De revalidatie gaat zonder slag of stoot, met een big smile.  Er staat dan heel mooi (elke keer weer in andere woorden): de cliënt staat centraal. Het draait om U. En U kunt uw leven blijven leven zoals u gewend bent. 

Hard werken

Begrijp mij niet verkeerd. Geluk is ook heel belangrijk. Hoe fijner jij in je vel zit, hoe lekkerder je team gaat, hoe beter het werk gaat. Daar ben ik van overtuigd.  
En ik ben er ook van overtuigd dat het soms even niet zo leuk is, dat het soms hard werken is. Deze term “Chief Happiness Officer” maakt het in mijn ogen weer zo nodeloos ingewikkeld.

Bedankt, pa!

Ik moet bij de term aan mijn vader denken. Hij kon ons altijd op de kast krijgen door Engelse hits in het Nederlands vertalen, waardoor het toch anders klonk. Soms duidelijker, maar soms ook minder krachtig.  Chief Happiness Officer: Chef geluk officier. Bij mij verliest ‘ie gelijk aan kracht. (Bedankt, pa!). Waarom dat Engels? Klinkt het dan gewichtiger? Ik weet het oprecht niet. Maar ingewikkelder is het wel.  

Het nut van een chief

Ik ga ervan uit dat organisaties zo’n chief aanstellen als ze de indruk hebben dat het een onderwerp is waar zij iets mee moeten. Als iedereen gelukkig is (utopie!), dan doe je het dus goed en moet je dat vooral blijven doen. Een chief voegt dan niks toe.  
En als er dan iets mis is, moet je dan een chief aanstellen die het onderwerp op de agenda houdt of moet je dan iets aan de sfeer binnen de organisatie doen?

Wat dan wel?

Oke genoeg genuilt! Wat dan wel?  
1) Zorg voor een eigen verantwoordelijkheid klimaat: dat medewerkers zelf de verantwoordelijkheid hebben om te zorgen dat zij zo optimaal aan de slag kunnen gaan met hun taak.  
2) Zorg dat binnen de organisatie er ruimte is. Ruimte om aan jezelf te werken.Ruimte om als team aan de slag te gaan, maar ook om net zo hard even stil te staan.  
3) Zorg voor “geen maaiveld”. Goede ideeën worden beloond. Het houdt de energie erin! 

29 april happy officer reminder

Niet 1, maar alle medewerkers van de organisatie!

En nu ik dit opschrijf komt er een gedachte bij mij op. Ik heb het mis. Je hebt wèl Chief Happiness Officers nodig. Maar dan niet 1, maar alle medewerkers van de organisatie! Want dan blijft het heus op de agenda staan, wees daar maar niet bang voor. En laten we het dan ook anders noemen. Gewoon voor de lol: Chef geluk. Zo simpel! 

Deze chef geluk gaat weer verder met haar werk. Met een grote glimlach op haar gezicht.

teamtherapie de onderstroom

De onderstroom

, , , 0

Over het echte verhaal van de bewoners en de verwachtingen en beloftes die gedaan worden door zorgorganisaties. Zorgorganisaties lijken te worstelen met wat er aan PR naar buiten gaat en hoe het er in het echt aan toe gaat.  Kijk maar eens op een folder/website van willekeurig welke zorginstelling, willekeurig welke doelgroep.  Daar staat steevast een client uit de doelgroep, lachend. Met naast de client een lachende zuster, fysio, vrijwilliger enz. Gaat het om een woonsituatie? Dan heeft de cliënt bijna altijd iets lekkers te eten of een kopje koffie erbij. Appeltaart doet het altijd goed.  Gaat het om behandeling? De revalidatie gaat zonder slag of stoot, met een big smile.  Er staat dan heel mooi (elke keer weer in andere woorden): de cliënt staat centraal. Het draait om U. En U kunt uw leven blijven leven zoals u gewend bent. 

Teamtherapie

Echter zit niet elk team te wachten op deze diepgaande ‘teamtherapie’. Net zoals je als coach niet altijd terug moet naar de jeugd van een cliënt, hoef je als teamcoach terug naar het gedoe van het team. In individuele begeleiding is er een (soort) duidelijkheid over wat de therapeut doet en wat de coach, maar hoe zit dat eigenlijk met teamcoaching? Wat doet de teamcoach, en waar begint teamtherapie?

De onderstroom in

Steeds vaker bestaat de neiging  om lekker de onderstroom in te duiken. Er zijn zelfs trainingen voor: werken met de onderstroom, grip op de onderstroom. En methodes als deep democracy maken het ook best makkelijk om de onderstroom inzichtelijk te maken. Maar is dat eigenlijk wel goed voor een team, of nodig? Het kan zeker van toegevoegde waarde zijn maar, het is niet de basis of het doel op zich van teamcoaching.

Werk zo oppervlakkig als kan

Om als teamcoach voor jezelf te bepalen wanneer je aan de slag moet met de onderstroom of wanneer je eruit moet blijven, is het van belang je te realiseren dat je als teamcoach te maken hebt met drie elementen. Voor het gemak weergegeven in deze driehoek.  

afbeelding inspiratiebrief december ontwikkelopdracht

De ontwikkelopdracht

De bepalende factor hier is de ontwikkelopdracht. Deze opdracht is het doel voor je teamcoachingstraject. Het doel dat je met je opdrachtgever, of het team hebt afgesproken. Wij noemen deze ontwikkelopdracht ook wel de meetlat. “De komende sessies gaan we werken aan meer openheid.” Deze ontwikkelopdracht kan ‘harder’ of ‘zachter’ zijn: help ons een missie of visie te formuleren, wij willen een andere aanspreekcultuur, wij gaan zelf organiserend werken, onze taakverdeling moet anders. Andere vragen met een andere lading.

De ontwikkelopdracht bepaalt voor een belangrijk deel of je al dan niet dieper moet graven in een team. Zonder deze ontwikkelopdracht of meetlat, blijft er alleen de interactie tussen jou en het team over. In de interactie is het verleidelijk te snel te diep te gaan. Want in de autonome teamdynamiek is er altijd wel iets te vinden om bespreekbaar te maken. Door een goed gecontracteerde ontwikkelopdracht te formuleren heb je steeds een toets of je al dan niet de diepte in moet. Want vanuit de ontwikkelopdracht ontstaat de agenda voor de team sessie. Die agenda komt ‘op tafel’. Daarbij kun je tijdens de sessies ook telkens weer terugvallen op deze meetlat. Als de wijze van communiceren in een teamsessie ´de pan uit vliegt` kun je bijvoorbeeld de vraag stellen: gaat deze wijze van communiceren jullie helpen om de meetlat te behalen?

afbeelding inspiratiebrief december teamtherapie

Je kiest een leuke werkvorm, of gespreksvorm om met de agenda aan de slag te gaan en de teamcoaching is van start. Het team is in gesprek en jij neemt van alles waar. En steeds is de toets: dat wat ik zie, waarneem, heeft dat een (negatieve) invloed op het halen van het ontwikkeldoel. Stel, er is een cultuur waarin er nogal veel grapjes gemaakt worden. Daar kan je wat van zeggen: angstreductie? In een sessie over een open cultuur ligt dat voor de hand, maar als het gaat over het maken van de nieuwe roosters misschien wel niet. Dus toets aan de hand van je ontwikkeldoel of werken boven tafel kan volstaan, of dat onder tafel gaan nodig is. 

Het eens een keer niet in de onderstroom duiken is daarmee geen zwaktebod, maar juist een bewijs dat je precies weet wat je aan het doen bent, namelijk de afgesproken doelstelling helpen realiseren! 

 

 

 

Gebaseerd op het artikel van Jaco van der Schoor
Mensen in bedrijf

Visie-verantwoordelijkheid

4. Verantwoordelijkheid

, , , , , , 0

Visie-verantwoordelijkheid

Eigenaarschap en professionele autonomie binnen teams. Je hoort het vaak in de missie van organisaties. Maar dat blijkt makkelijker gezegd dan gedaan. Wat is er nodig? Hieronder de derde stap (en laat dat nu ook de derde V van onze Visie zijn)

Ben je geïnteresseerd in onze visie?  Klik hier

Horizon helpt! Lees verder

Verantwoordelijkheid

Verantwoordelijkheid. Een woord die op te knippen is in ver-antwoord-elijkheid, en daarmee het woord antwoord in zich draagt. Daar zit volgens mij ook de kern.

Wie kan er op een gegeven vraag het beste antwoord geven?

Als je dit bijvoorbeeld aan een zorgteam vraagt dan zullen zij, en wat mij betreft terecht, zeggen dat zij dat zijn. Zij zijn degene die de vraag krijgen. Zij zijn degene die de relatie hebben met de zorgvrager. Dus dan is het logisch dat zij degene zijn die zich verantwoordelijk voelen. Helaas zijn er nog veel organisaties die de verantwoordelijkheid ergens anders beleggen. Bijvoorbeeld bij een manager of een beleidsmedewerker.

We hadden het in de vorige blog al over vertrouwen in de goede intentie van de mensen waardoor je verantwoordelijkheid ook zou kunnen beleggen op de plek waar hij het beste tot zijn recht komt.

Toch horen wij nog regelmatig de angst dat men de verantwoordelijkheid niet zou kunnen dragen. En dat het daarom moeilijk is deze verantwoordelijkheid los te laten. Ons advies zou zijn om daar met elkaar het gesprek over aan te gaan. Wat heeft de manager nodig om de verantwoordelijkheid te kunnen overdragen? En wat heeft het team nodig om de verantwoordelijkheid te kunnen dragen.

Dan mag je samen best tot de conclusie komen dat jullie het stapsgewijs oppakken, maar wees duidelijk waar je het over hebt en wat je daarin van elkaar verwacht.

Een handig hulpmiddel hierbij komt uit het boek van Wouter Hart, Anders Vasthouden.

Visie 0____________________________10

Kaders 0____________________________10

Verwachting 0____________________________10

Ondersteuning 0____________________________10

Monitoring 0____________________________10

Door over elk onderwerp te bespreken wat er van elkaar verwacht wordt, waar jullie nu staan en wat er nodig is om de verantwoordelijkheid over te dragen én te nemen, kun je samen afspraken maken die voor iedereen duidelijk zijn én goed voelen.

Door gezamenlijke verantwoordelijkheid naar meer eigenaarschap!

marek-piwnicki--zkSdpc8odM-unsplash
Visie-vrijheid

3. Vrijheid

, , , , , 0

In 5 stappen naar meer eigenaarschap  

Eigenaarschap en professionele autonomie binnen teams. Je hoort het vaak in de missie van organisaties. Maar dat blijkt makkelijker gezegd dan gedaan. Wat is er nodig? Hieronder de derde stap (en laat dat nu ook de derde V van onze Visie zijn) 

Ben je geïnteresseerd in onze visie? Klik hier 

Vrijheid een veelbesproken onderwerp

Als er 1 onderwerp is wat de afgelopen tijd veel besproken is dan is het wel vrijheid. Een belangrijk en een spannend thema, dat blijkt wel weer. Wat is vrijheid en waar begint het?

Wij hebben vrijheid opgenomen in onze visie. Wie het weet mag het zeggen, in een cultuur waar iedereen gelijkwaardig is.  In organisaties waar je de vrijheid krijgt om je vak uit te oefenen, jouw kwaliteiten te kunnen laten zien en je op waarde geschat wordt, daar stroomt de energie door de gangen. 

Vrijheid begint met het krijgen van verantwoordelijkheid. Wanneer jij iemand de vrijheid geeft om zijn/haar werk goed te doen, dan neemt iemand ook de volle verantwoordelijkheid hiervoor. Dit leidt weer tot vakmanschap.


Vrijheid om keuzes te maken, zelf of met je team, die zorgen dat je goed werk kunt leveren, zodat de cliënt er beter van wordt. Daarvoor moet je ook in verbinding staan met de ander, want de keuzes die je maakt hebben invloed. Hiermee gaat de vlieger “jouw vrijheid eindigt waar de vrijheid van de ander begint” niet op.
Vrijheid is oneindig en maak je samen.

Vrijheid is een ongrijpbaar begrip. Je kunt het niet vastpakken, je kunt het niet zien, lezen of horen. Vrijheid moet je ervaren en voelen. 

Een voorbeeld van vrijheid nemen en ervaren is onze virtueel assistente Iris. Zij pakt de vrijheid die ondernemerschap met zich meebrengt en heeft er voor gekozen om digital nomad te worden.

Iris: “Aan  mijn keuzes kun je gelijk zien dat ik wel érg veel van vrijheid houd. In de combinatie van ondernemerschap, virtueel assistent zijn en leven als digital nomad is er letterlijk niets dat mij bindt aan een bepaalde plek. Ik ben er namelijk tijdens het reizen achter gekomen dat ik opbloei als ik de vrijheid heb om te gaan en staan waar ik wil. Doordat ik mijn belangrijke waarde voorop heb gezet ben ik keuzes gaan maken die dit alleen maar bevorderen. Dit geeft focus in mijn leven. Vanuit deze focus kan ik écht een verschil maken voor mijn opdrachtgevers. Ik doe namelijk waar ik goed in ben, op de momenten dat het voor mij goed voelt. Ik ga niet geforceerd 8 uur achter mijn laptop zitten om er een paar opdrachten uit te persen. Nee, ik ga aan de slag op het moment dat ik het ernaar heb. Dan ga ik ook echt aan!

Het mooie is dat je vanuit deze waarde dan ook opdrachtgevers aantrekt. Het sprak team Horizon-Netwerk gelijk erg aan dat ik vanuit mijn eigen waarden werk. Zij geloven namelijk hetzelfde! We merken dan tijdens de gesprekken dat dit elkaar enorm versterkt. Er komt een energie vrij waarin iedereen zich verantwoordelijk voelt voor haar taak en om elkaar verder te helpen.

Doordat ik structuur biedt op bepaalde vlakken, krijgen anderen weer ruimte om te ontwikkelen. Door toekomstplannen te delen kan ik aangeven waar ik hen kan ondersteunen. Wanneer ik taken uit handen neem waar iemand anders geen energie van krijgt, kunnen zij zich weer focussen op hetgeen waar zij goed in zijn. 

Die vrijheid ervaren binnen een team is voor mij nieuw, maar ik ben 100% fan! Ik heb namelijk een opdrachtgever gevonden die bij mij past en waar ik ook bij pas. Een betere match kun je niet hebben.

Visie-vertrouwen

2. Vertrouwen

, , , , , 0

In 5 stappen naar meer eigenaarschap 
Eigenaarschap en professionele autonomie binnen teams. Je hoort het vaak in de missie van organisaties. Maar dat blijkt makkelijker gezegd dan gedaan. Wat is er nodig? Hieronder de tweede stap (en laat dat nu ook de tweede V van onze Visie zijn) 

Vertrouwen
Er is veel te vertellen als het gaat over vertrouwen. Het komt te voet en gaat te paard. Vertrouwen geef je eerst voordat je het krijgt etc. etc. Onze visie gaat uit van de mensvisie: De meeste mensen deugen.  

En omdat Rutger Bregman dat in zijn gelijknamige boek zo ontzettend mooi verwoord heeft wil ik de 10 leefregels die hierbij horen, graag met jullie in dit blog delen:
1. Bij twijfel ga uit van het goede
2. Denk in win-win scenario’s
3. Verbeter de wereld, stel een vraag
4. Temper je empathie, train je compassie
5. Probeer de ander te begrijpen, ook als je geen begrip hebt
6. Heb je naasten lief gelijk ook anderen hun naasten lief hebben
7. Vermijd het nieuws
8. Steek je hand uit naar je grootste vijand
9. Kom uit de kast: schaam je niet voor het goede
10. Wees realistisch

Uiteraard raden wij iedereen aan om het hele boek te lezen (er is trouwens ook een mooie luisterversie van, dus mocht je graag wandelen…echt een goede tip). Maar vind je het allemaal net iets teveel, of heb je al een heel stapel boeken op je nachtkastje liggen, dan zijn hier de 10 leefregels kort in een artikel beschreven. 

Mijn eigen ervaring in vertrouwen komt uit het werken in een organisatie waar dit de normale gang van zaken was. En waarbij de bestuurster voorop liep (goede leiders leiden door het voorbeeld te geven!) Deze bestuurster liet haar vertrouwen in mij in zoveel opzichten blijken (door me ook taken en verantwoordelijkheden te geven waar ik voor mezelf nog onvoldoende vertrouwen voelde), dat ik haar gaandeweg begon te geloven en het vertrouwen in mij ook graag waar wilde maken. 

Dus mocht je mijn mening willen weten: Ik pleit ervoor om eerst het vertrouwen te geven zodat men kunnen laten zien het vertrouwen waard te zijn. 

Vanuit vertrouwen naar meer eigenaarschap! 

Meer lezen over onze visie? Klik dan hier.