De onderstroom

Over werkgeluk en het nut van een Chief Happiness Officer Geluk. Blijkbaar is daar een chief voor nodig. Google heeft er 1, andere grote bedrijven ook. Het helpt wel he, die titel. Het klinkt heel belangrijk. Een Chief happiness officer is niet verantwoordelijk voor het werkgeluk binnen een organisatie, maar zal het werkgeluk wel op de agenda krijgen binnen organisaties.

Teamtherapie

Echter zit niet elk team te wachten op deze diepgaande ‘teamtherapie’. Net zoals je als coach niet altijd terug moet naar de jeugd van een cliënt, hoef je als teamcoach terug naar het gedoe van het team. In individuele begeleiding is er een (soort) duidelijkheid over wat de therapeut doet en wat de coach, maar hoe zit dat eigenlijk met teamcoaching? Wat doet de teamcoach, en waar begint teamtherapie?

De onderstroom in

Steeds vaker bestaat de neiging  om lekker de onderstroom in te duiken. Er zijn zelfs trainingen voor: werken met de onderstroom, grip op de onderstroom. En methodes als deep democracy maken het ook best makkelijk om de onderstroom inzichtelijk te maken. Maar is dat eigenlijk wel goed voor een team, of nodig? Het kan zeker van toegevoegde waarde zijn maar, het is niet de basis of het doel op zich van teamcoaching.

Werk zo oppervlakkig als kan

Om als teamcoach voor jezelf te bepalen wanneer je aan de slag moet met de onderstroom of wanneer je eruit moet blijven, is het van belang je te realiseren dat je als teamcoach te maken hebt met drie elementen. Voor het gemak weergegeven in deze driehoek.  

afbeelding inspiratiebrief december ontwikkelopdracht

De ontwikkelopdracht

De bepalende factor hier is de ontwikkelopdracht. Deze opdracht is het doel voor je teamcoachingstraject. Het doel dat je met je opdrachtgever, of het team hebt afgesproken. Wij noemen deze ontwikkelopdracht ook wel de meetlat. “De komende sessies gaan we werken aan meer openheid.” Deze ontwikkelopdracht kan ‘harder’ of ‘zachter’ zijn: help ons een missie of visie te formuleren, wij willen een andere aanspreekcultuur, wij gaan zelf organiserend werken, onze taakverdeling moet anders. Andere vragen met een andere lading.

De ontwikkelopdracht bepaalt voor een belangrijk deel of je al dan niet dieper moet graven in een team. Zonder deze ontwikkelopdracht of meetlat, blijft er alleen de interactie tussen jou en het team over. In de interactie is het verleidelijk te snel te diep te gaan. Want in de autonome teamdynamiek is er altijd wel iets te vinden om bespreekbaar te maken. Door een goed gecontracteerde ontwikkelopdracht te formuleren heb je steeds een toets of je al dan niet de diepte in moet. Want vanuit de ontwikkelopdracht ontstaat de agenda voor de team sessie. Die agenda komt ‘op tafel’. Daarbij kun je tijdens de sessies ook telkens weer terugvallen op deze meetlat. Als de wijze van communiceren in een teamsessie ´de pan uit vliegt` kun je bijvoorbeeld de vraag stellen: gaat deze wijze van communiceren jullie helpen om de meetlat te behalen?

afbeelding inspiratiebrief december teamtherapie

Je kiest een leuke werkvorm, of gespreksvorm om met de agenda aan de slag te gaan en de teamcoaching is van start. Het team is in gesprek en jij neemt van alles waar. En steeds is de toets: dat wat ik zie, waarneem, heeft dat een (negatieve) invloed op het halen van het ontwikkeldoel. Stel, er is een cultuur waarin er nogal veel grapjes gemaakt worden. Daar kan je wat van zeggen: angstreductie? In een sessie over een open cultuur ligt dat voor de hand, maar als het gaat over het maken van de nieuwe roosters misschien wel niet. Dus toets aan de hand van je ontwikkeldoel of werken boven tafel kan volstaan, of dat onder tafel gaan nodig is. 

Het eens een keer niet in de onderstroom duiken is daarmee geen zwaktebod, maar juist een bewijs dat je precies weet wat je aan het doen bent, namelijk de afgesproken doelstelling helpen realiseren! 

 

 

 

Gebaseerd op het artikel van Jaco van der Schoor
Mensen in bedrijf